Los beneficios de la contratación de empleados con discapacidad cognitiva

Empleadores en varios países del mundo están encontrando cada vez nuevas ideas y puntos de vista mediante la contratación de trabajadores con trastorno del espectro autista y otras discapacidades cognitivas.  

Hay una nueva frontera en los programas de diversidad centrados no en la raza o el género, sino en la capacidad cognitiva.

El creciente interés en las personas con discapacidades cognitivas como el trastorno del espectro autista (TEA) -es motivado por las empresas que buscan aprovechar una mano de obra en gran medida inadvertido en un momento en que muchos se lamentan de la falta de trabajadores cualificados.

TEA es un término general para varios deterioros cognitivos, incluyendo el síndrome de Asperger. Los Centros para el Control de Enfermedades estima uno de cada 68 niños han sido diagnosticados con TEA. A nivel mundial la estimación es de uno de cada 100.

"Eso es parte de la reflexión sobre esta idea de Neurodiversity; Lo que hacemos mejor cuando mezclamos las personas que piensan de manera diferente o se atan con alambre un poco diferente ".

Las dificultades sociales son una de las características de los TEA, lo que hace difícil para las personas con TEA para que sea a través de un proceso de contratación tradicional. Aproximadamente el 60 por ciento de las personas con TEA tienen promedio o por encima de la media de inteligencia, sin embargo, el 85 por ciento están sin trabajo.

"Su potencia intelectual es muy alto", de la Escuela de Negocios de Harvard Gary Pisano dice de la población ASD. "Hacen las cosas de manera diferente y se comportan de manera diferente, pero la pregunta es, ¿puede convertir eso en una virtud? Eso es parte de la reflexión sobre esta idea de neurodiversity; lo que hacemos mejor cuando mezclamos personas que piensan diferente o están conectados un poco diferente ".

Pisano, el profesor Harry E. Figgie Jr. en Administración de Empresas, y su ex colega de HBS Robert D. Austin, profesor de Sistemas de Información, Ivey Business School, profundizan en la creciente iniciativa neurodiversity al software de SAP gigante en su estudio de caso SAP AG: El autismo en el trabajo.

Iniciado en 2011, el autismo en el Programa de trabajo creció a partir de lo que era un proyecto paralelo por el jefe de SAP Labs en la India en un esfuerzo de toda la compañía a tener un 1 por ciento de su fuerza laboral compuesta por personas con TEA. V. R. Ferose, entonces director general de SAP Labs, fue inspirado después de enterarse de Specialisterne, una firma danesa de software con el 75 por ciento de su fuerza de trabajo con este diagnóstico. Ferose, como el fundador de Specialisterne, tiene un hijo diagnosticado con TEA.

Specialisterne es lo que Austin llama el "patrón oro" de neurodiversity. La empresa de pruebas de software y consultoría fue fundada en 2004 por Thorkil Sonne después el hijo menor de Sonne fue diagnosticado con el trastorno. En el momento inicial, que era una empresa con fines de lucro, confiando en el talento de los empleados, y no diagnósticos, para atraer clientes.

"Las pruebas de software es extremadamente exigente y requiere de mucha precisión, pero es también una especie de abrumadoramente repetitivo", dice Austin. "Es importante hacerlo correctamente, pero es muy difícil mantener su atención en él lo suficiente como para hacerlo correctamente."

Austin escribió un estudio de caso sobre Specialisterne mientras que en HBS en 2008, e invitó a Sonne a un programa de educación ejecutiva para los CIO.

"Él es la única persona que he visto en un programa ejecutivo en Harvard conseguir una ovación de pie", dice Austin, añadiendo que algunos oyentes fueron conducidos hasta las lágrimas. "Fue toda una experiencia."

CIO fueron excitados por cómo el concepto encaja, igualando los empleadores que necesitan talento con un grupo que ha sido en gran parte sin empleo o sin empleo. No es una "cosa de caridad", dice Austin.

"Hay posibilidades aquí para hacer algo que es socialmente bueno y aún así está siendo muy responsable a la empresa", dice Pisano. "Si esto es el comienzo de un movimiento más grande, realmente no lo sé, pero espero que no cambie algunas cosas. La prevalencia de este tipo de condición es bastante alta en nuestra sociedad, por lo que es una verdadera pena si no se dediquen a esas personas. "

Sonne y Specialisterne han ayudado a varias empresas establecieron programas neurodiversity, incluyendo SAP. La asociación con Specialisterne casi implica un sello de aprobación, que ofrece garantías para las empresas preocupadas por acusaciones de explotación de una población vulnerable, dice Austin.

Anka Wittenberg, la cabeza de la diversidad y la inclusión de SAP, estaba tan impresionado por el esfuerzo de Ferose que en 2013 trabajó para aprovechar ese éxito en toda la compañía.

El programa expandido más allá de la India a Alemania, Estados Unidos, Brasil, Canadá, la República Checa e Irlanda. Hasta el momento cerca de 100 personas han sido contratados para trabajos incluyendo desarrollador de software o probador, analista de negocio, y el diseñador gráfico, y la paga es proporcional a lo que otros en los puestos de trabajo ganan.

Muchos de los participantes llegaron al programa con grados avanzados y patentes incluso en la realización, pero poco, en su caso, la historia del trabajo. Pisano explica que muchos de los candidatos que no sería hacerlo a través del proceso de la entrevista o no se molestaría en esta solicitud debido a que no pensaron que habían contratados.

Debido a que las personas con TEA a menudo no se venden bien, el programa SAP comienza con un lugar de reunión menos intimidante, durante el cual los candidatos trabajan individualmente en proyectos de Lego Mindstorms escalada de dificultad. A continuación, pasar a formar equipo desafíos, seguido de un período de entrenamiento de cinco semanas desarrollado por Specialisterne.

El llamado entrenamiento de habilidades blandas, como la interacción social y las normas profesionales, es una pieza crucial proporcionada por organismos públicos o privados que ya trabajan con la población ASD. Se dictan otras nuevas contrataciones podrían no tener que pensar puede obstaculizar un nuevo alquiler de coches con TEA. Por ejemplo, cuando el CEO envía un correo electrónico de toda la empresa, se supone que debes responder? Ahí es donde entra el entrenamiento de habilidades blandas.

Después de conseguir un trabajo, Autismo de los participantes se les da trabajo tutores y empleados de SAP del equipo de amigos-existentes que son voluntarios-así como un entrenador de habilidades de trabajo y de vida generalmente proporcionados por un grupo de socios. empleados de SAP también recibieron entrenamiento de la conciencia del autismo en lo Pisano llama "una gran cantidad de venta interna."

Otras empresas que o bien tienen programas o están empezando uno incluyen Towers Watson, Hewlett Packard Empresa en Australia, E-Y, y Microsoft, dice Austin. SAP y otras compañías tecnológicas han acordado de manera informal para compartir candidatos cualificados en situaciones en las que un individuo ha completado el entrenamiento, pero la empresa no tiene un trabajo para ellos.

Acaba de aparecer, el estudio de caso de SAP no ha hecho su camino a la sala de clase aún. Ambos profesores creen que posee valiosas lecciones para los MBA. Pisano se centra en cuestiones de organización, dado el proceso complejo y de múltiples capas requerido. Él quiere que los estudiantes piensen más allá de la naturaleza para sentirse bien del programa y se clavan en la forma de construir un programa exitoso, escalable.

"La respuesta superficial es que es ganar-ganar, y puede ser provechoso para ambas partes", dice Pisano. "Pero también pueden ser ganar-perder, o perder-perder. Todo el mundo puede salir peor si usted no cree que a través de cómo hacer estas cosas bien ".

Para Austin, la comida para llevar principal está reconsiderando la forma de gestionar las personas y el talento. Él apunta a la analogía de SAP que los individuos son como piezas de rompecabezas con formas irregulares.

"Una de las cosas que hemos hecho históricamente en la gestión de recursos humanos es, hemos pedido a la gente a recortar las partes de sí mismos que son de forma irregular, y luego les pedimos que se conecte a sí mismos en papeles estándar", dice Austin. "SAP está pidiendo a sí mismo si que podría ser la manera incorrecta de hacer las cosas de una economía de la innovación. En su lugar, puede que los gerentes tienen que hacer el trabajo duro de poner las piezas del rompecabezas e invitando a la gente a traer todo su ser para trabajar ".

Ese enfoque puede beneficiar a otras formas de diversidad como la raza, el género y la orientación sexual.

"La innovación es sobre la búsqueda de ideas que están fuera de los parámetros normales, y que eso no se hace por corte de lejos todo lo que está fuera de los parámetros normales. Tal vez sea las partes de las personas que les solicitamos dejar en casa que son los más propensos a producir las grandes innovaciones ", dice Austin.